股权、期权值个屁的钱，老子要现金！！！
上周接到一个私董会爸爸的电话，他是一个比我小 5 岁的 98 年的小朋友，现在在做一个抖音代运营公司。
「刘思毅小哥哥，我的公司净利润 500万了，我们的月营收 1000 万了，
我自己准备给员工发点股权期权，然后分点钱。大家不容易。」
答曰，没有，没有赚够，远远没有赚够，我觉得我自己还对钱有相当大的渴望。
答曰：DP 的核心风险在于客户让你垫款，现金流挑战非常大，所以我不觉得是很稳定的业务。
答曰：大部分都是前同事，然后前同事们转介绍，然后还有一部分社招，一起共事了 2 年觉得还不错吧。
这三点回答下来，我的基本结论就是，绝对不能轻易冒进，一句话，
这样的公司业务状态、创始人状态、合伙人和核心团队的关系，都只能是一个策略：
我这样跟他说的，大哥你可千万不要这样做，真的容易倒闭！
关于小公司如何做员工的激励，分享一些我的认知和做法，欢迎大家一起切磋讨论。
1，现金流驱动的公司坚决不要分散股权，股权对于员工没有意义，可以是虚拟分红权，基于项目的有时效性的分红权。
2，但是分红权有一个巨大的问题就是，利润忽高忽低，老板非常容易反悔，
小公司本来就是一个老板驱动的买卖，任性地拍脑袋设置分红权，
莫名其妙自己运气好，或者行业红利，带来巨大的利润，然后之前约定的分红权又要抠出来，又要变。
3，而且分红也容易撕逼，我目前没有想好我的核心员工在 3 年之后怎么激励呢，这也是我今年的主要思考的利益分配的问题。
4，这个私董会小朋友是做抖音代运营公司，抖音代运营公司看起来门槛极低，但是有非常非常大的风险，很容易暴雷。
展开说说，就是和你合作的甲方，很有可能是另外公司的乙方，也就是层层外包。
这个暴雷的风险就会指数型增加。如果合作中的任何一方跑路，你可能都会血本无归。
比方说你的合作方容易爆，而且爆雷他会既不给你结货款，也不给你结算投放。
所以说你垫了两层钱。第一个是你自己本身的投放金额，第二个是你自己本身应该赚的佣金。所以说防火防盗防爆雷。
5，抖音代运营公司看所谓的账面上的净利润是完全不可取的。
所有的抖音代运营公司，所有的生态方公司，但凡月净利润是没有拿到的实际的钱，就千万不要得意忘形行吗？
一个 98 年的年轻操盘手，带着一群比他更小一点的小朋友抱住了一个自以为的大腿，然后这个大腿暴雷了。
而暴雷之前，这个 98 年的操盘手已经卖出去了一个亿的货，以为自己可以赚 10% 的佣金。
但是殊不知自己白打工了半年心血白拿，但是自己的货款在持续地在业务上滚，
所以说半年白打工，而且白养活了这么多人。就是这种悲剧时有发生，
所以说我觉得现在不是分红的时候，也不是分股权的时候，而是说守住自己的现金流收款收款还是收款收款的时候！！！！
6，现在是现金流公司大行其道，增长典型的路径是线性的，不是飞跃曲线的。
基于这个现状，资本化的速度大大降低，期权本身在价值增长、变现套现上，几乎没有任何的吸引力。
如果是这样的期权，连送给员工做梦想的资格都没有了。
一个永远不上市的公司的期权，不要也罢，一个 3 年融 3 轮的公司，期权意义也不是特别大。
第一，加强即时性现金奖励，项目制，而不是年终奖制，既然要及时行乐，那就及时到底，按月发放；
第二，期权是未来的股权权益，不如弄成分红的逻辑，好像农村包产到户，交足国家、留足集体，剩下都是自己的。
公司的项目足够大的时候，可以允许自负盈亏，分出百分比上交公司，其他交给项目负责人分配。
第三，要是公司的项目足够多，组织足够强壮，以及单个项目的上限也比较明确是现金流，
应该更加明确裂变，约定共同出资，成立子公司进行权利明确。
第四，为了避免法务上的权限风险（记名股东撕逼会有很明确的风险），
直接不记名、不注册股东，只共享基于业务和公司现金的分红权，这个可以协议约定。
8，从员工利益分配和安全第一的角度来讲，期权比股权更安全，
但是从员工来讲，期权和股权其实都是一种投注，作为创始人应该感谢员工特别是早期员工的选择。
总的说一句，奖励员工以奖金为主，期权为辅，奖金的及时性更高，
作为一个当前阶段的公司，资本变现的路径应该比员工在职周期要漫长的多。
9，当前阶段的员工期权，对于员工的角度来讲，是一个虚无飘渺的海市蜃楼，
对于一个 93 年的年轻创始人的角度，我先说说我对于之前供职的创业公司给我派发期权的真实感受：
要比不要好，但是不会因此变得更加卖命（不过其实我已经很卖命了），
我在这个职位是来积累资源、经验、认知的，我和公司同事和老板都有很深刻的感情，
但是我不会和公司绑定，给我期权我接着，但是该跑路就是要跑路。
这个心态在 90 后中很普遍，在当前一线城市的年轻人生存压力越来越大，短期主义要现金越来越盛行的今天，更是流行。
与其自我感动，真心实意地给员工谱写一下自己的梦想，
然后希望用期权绑定员工，也希望和期待和他们分享这一份梦想和希望，还不如给一些短期实际的东西，也就是现金。
基本上有两个因子决定，一个是公司业绩水平，包括绝对水平和增长水平，一个是候选人自己发挥的真实水平。
然后，不是所有人都有机会拿到期权的，也不是所有人都有机会有奖金制的，这是需要争取和评估的。
然后，把期权甚至把高管的股权授予，全部作为一个邀请，
邀请我们志同道合的同学，在吃饱了的情况和我们一起下注，看看这个公司是不是真的可以带着大家赚到第一桶金。
以上基本可以解决大部分分钱的问题，坦白讲一句话，大部分老板都没有轮到操心如何分钱的时候，
业务不稳定，本质上自己的创业火候和能力不到位，大家的创业都是一言堂的做业务、做决定，孤独的燃烧。
有些创业项目，如群响 IP 运营，基本上从出生到现在，一直以来都是创始人的燃烧，
我在原先初期业务发展良好的时候，还会非常激进地做各种制度，学习各种管理经验，但是现在的我，只想说：
