有了这套工具，只要全力以赴，小白销售肯定能轻松出单。

#私域高转化的超级核心干货：

能发表情包的，绝不发文字；能发语音的，绝不发文字。因为文字是没有感情的，但是表情包和语音能增加信任度，拉近跟客户的距离。

很多人认为传统的行业无法做私域，我认为，只要有复购，高客单，高利润的产品都适合做私域。

三、四线城市，人员招聘，管理，以及如何分钱，如何激励

①如何招聘？

把招聘私域化去做，把员工当成客户去对待，那招聘专员就是“销售”，如果一个老板不重视人才，那公司很难做起来。

咱大部分的招聘都是通过boss直聘引流，先加微信，再聊其他的，沉淀在私域里，#好处：省成本。

因为你只付了一次的流量钱，这次这个岗位可能不合适，但是下次别的岗位有可能合适，还有，一个人背后有8个人，说不定还给你转介绍。

当公司小的时候，行政第一次面试，管理者一定要进行二面，因为谁招他进公司，他就会听谁的，认为谁提携他。二面的时候，面试的问题设计一定是围绕你要找什么样的人才。

比如：招聘销售，我会问她“你工作是想收入高点，还是低点，还是够花就好？”

应聘者一般都说，“收入高点”。

咱说，“收入高点，非常棒，那你是想收入8000,10000,20000还是30000元”

那应聘说，“1万以上。”（当地水平一般是5-6K）

咱就会说，“你确定是一万吗？”

那应聘者说，“是的，我就是想收入1万以上。”

我就会说，如果要收入1万以上，就要做比别人多很多的工作，甚至要在家加班，你愿意吗？

如果应聘者说，“可以”。

不行，一定要问到回答“愿意”为止。为什么要这么问，这个是口头承诺，是他想赚更多，而不是你，到时候要在家加班的时候，他不会跟你墨迹。

公司想要团队诚意高效协作，必须要制定好组织架构。要相信，没有哪个员工上班是想做错事挨骂的。

所以，所有的岗位，必须要明确“工作任务”“工作责任”“工作要求”“岗位考核及升降级指标”。

你看我们公司除了我干过抖音，其他人一个都没干过，连剪映都没用过，到目前为止，团队不但会剪，会拍，还会写出超过百万的视频纯自然流的。

我们已经很久很久没投流，目前靠纯内容。

我们公司这套SOP 才是最厉害的，一个新手来我们公司，包括销售，1天内非常清楚自己要干嘛，7-15天他就能变成熟手了。

我就觉得这一套sop不管谁走，我们公司都可以继续运营下去，哪怕我走了，我们公司都可以活下去，我觉得这一套sop是最牛的。

就像打麻将，是打四川麻将，还是广东麻将，先制定好游戏规则，才不会打着打着就吵架，就不愉快。

咱公司招的都是小白，但是照样学得会，拿结果。公司应具备人才“造血能力”，不依赖神人，不依赖牛人。咱一直走的路线就是可复制。

什么叫可复制？今天有一个兔子姐做内容，她会枯竭的，我们公司真正打破了铁粉机制，是今年的 1 月份，真真正正打破了。

因为我们是有3个人做内容，我们的风格都不一样，你写出来的东西都不一样，之前一直是我自己在写，当我把写文案这个脑力的行为，变成工厂流水线，小白经过培训，也能写出爆款文案。

要培养出N个会做内容的兔子姐。

②如何分钱？如何激励？

老板要赚钱，必须要会分钱。

我跟大家分享一下我们工资怎么设计的，包括我们薪酬：薪酬架构我们是底薪1720+责任底薪+绩效，设计工资架构，一定要够简单直接。

员工做到什么结果，能拿到多少钱，越简单粗暴，越好，千万不要画大饼，玩虚的。

一点用都没有~我们的销售，从早上6点到晚上12点都在出单的，可以说跟老板的努力程度相当了。

这样的薪酬架构，在四线城市同样是销售岗位，别的公司5000-6000顶天了，但咱公司最高能拿到2.5万，根本不怕招不到人。销售在咱公司是最稳的。

最重要的是，你给出的工资，都能收回你想要的东西。

编导，销售，主播，咱公司统一都是基本底薪1720元。为什么是1720元，因为1720元是咱城市最低的收入，不能比这个低。

以编导为例：基本底薪1720元+绩效+奖金。

（一）转正绩效：写文案10元/条，剪发视频5元/条，

（二）爆视频45元/条，

（三）超产奖10条奖1000元，20条奖2000元，30条奖3000元。40条以上奖4000元。

爆的标准是什么？

我们不算播放量，算评论，有100个评论就算爆。

为什么会定出这样的标准？

这种营销号我们要评论精准。你看我们有很多二三十万的播放，但是评论不多，才20 多个，这条视频就没有奖励。我们就是要别人评论，因为这个人只要他去动手，去评论“多少钱”这几个字就代表他想要你这个东西，这种就是我们要的精准客户了。