一、主题：新消费品企业人才招聘指南

二、分享嘉宾：Jojo 司天骄  SeeStar(海星智聘）的创始人

三、提纲：

1、消费品公司招聘概览：人才盘点/阶段策略/面试流程

2、外资候选人 VS 野路子候选人

3、老猎头给创业者 CEO 的血泪建议

大家好，我是 Jojo 司天骄，是 SeeStar (海星智聘）的创始人，我们是一家服务于互联网+大消费行业的精品招聘咨询公司，同时也服务于中国的出海企业，帮助各位企业家在全世界各地搜罗人才。

我们的使命是服务于中国具有国际化视野的创业者，帮助他们搭建实干，优质的团队。

我本人从快消的管理培训生开始，也在快消行业做猎头 8 年，从外资猎头服务世界五百强作伙伴-聆问教练的创始人 Allan 一起和大家探讨招聘和团队管理的话题。

一、招聘

消费品行业和其他企业人才在招聘中有什么不同。为什么不同

消费品行业其实从 1990 年中期宝洁，联合利华专这样的外企进入中国，算是给本行业培养了第一波快消的玩法和人才。

到现在市场上通用的现代渠道管理方式和经销商模式也是当时的外资公司体系化的引入。  

由于快消行业早年吸引了一堆优秀的人才，包括盛行用“管理培训生”制度去培养人才，在人才的培养上很舍得砸钱。

所以在我看来，做市场和渠道销售管理的外企管理培训生出身的候选人，综合能力和素质是非常高的。  

所以他们也能在这个互联网时代，无缝衔接进入新零售和互联网+的业态。

包括现在的完美日记，阿里零售通的高管，都是曾经的宝洁人出身。

所以这个行业的人才流动，是能明显地看出人才成长地图的，这是和其他行业一个不太相似的地方，互联网行业比较新，人才成长路径比较灵活，而好的快消行业候选人的背景通常根正苗红。  

以外资品牌来说，一个好的销售总监一定经历过”区域经销商管理 + KA 大客户管理 + TRADE MARKETING 通路行销管理 + 电商”这个经典的轮岗路径。

他的全盘操控，对全渠道的把握能力就非常强了。  

同时，这个行业的人才薪资其实相对于其他行业，会略高一些，也是和整个生意的体谅相关。  

消费品行业卖 50 -几百亿的大牌子很多，一个销售总监到 200 - 300W 年薪是非常正常的，而大家耳熟能详的奢侈品大牌 LV 的总经理可能也才是这个价格。  

候选人的薪资相对于其他行业略高一些。  

不同阶段消费品公司的招聘策略

现在创业的新消费品牌很多，大多数分几个情况

1）老品牌转型，比如老国货品牌需要升级自己的品牌形象，扩张团队。

这种公司本来就有一定的体量和历史沉淀，用的人才也都是自己的老员工。大概规模都在 5 个亿以上。  

这种情况我倒是非常建议用猎头寻访一些高管，或者一些年轻的，其他快销品牌培训出来的优秀人才加入。

同时可以做一些人才盘点+培养的项目，搭建出人才梯队。进行人才迭代和储备。  

2）纯新品牌创业-拿到融资。

如果拿到融资需要扩张团队，并且创始团队是老快消人出身的话，用猎头来招聘能快速搭建起一个战斗力强，有共识的团队。  

比如去年 RELX 其实用我司的服务招聘了不少人，也是由于创始团队有宝洁的背景，所以它的整个架构设计都和正规快消公司比较类似。

用猎头招募效果会比较好。  

3）纯新品牌创业-早期和销售额一亿以下。

这个时候要取决于创始人对招聘的重视，其实对于财务，人事这种支持部门的岗位， 2W - 1W 月薪左右的，用 BOSS 直聘和拉钩的效果就已经很好了， 创始人和团队可以自行搞定。 

基础的 5 年工作经验以内的电商运营岗位，设计岗位，也可以通过拉钩，BOSS 甚至是兼职和候选人合作的方式解决。  

有个图帮助大家总结了一下不同需求的招聘策略

当然我们也有客户在这个早期阶段和我们长期绑定去帮他寻找人才，这个时候我司提供的不仅是猎头服务了，还承担了“外包 HR ”的工作。

帮助客户搭建起架构，JD ，绩效考评。做雇主品牌等 。也收获到不错的效果。  

在公司早期要找干活的人，其实不建议采用猎头。

但是如果需要找有布局思维，战略思维，和能力方面强补充公司目前现状的，需要这个候选人过来是“输入”的时候，建议用猎头和人才招聘咨询服务。 

BOSS 和拉勾的候选人大多数比较杂，筛选都要耗费很多时间，如果能用专业服务来解决，会给创始团队节省大量的时间。

时间用来多卖点货也是可以的。 

同时给自己想要的人更清晰的人才画像很重要，大家可以从这几个角度思考人才画像怎么画的问题。

而不是“凭感觉写 JD ”。

首先我们要去思考，这个职位要完成的使命是什么。

用一句话总结。需要包括时间+任务+衡量标准三个纬度。  

比如如果你们品牌要招募一位操盘手，使命可以总结为“负责全盘负责产品线上销售业务，在半年内完成 20 名电商团队的组建，达成 10% 增长的销售额”  

以下几个问题可以引导你梳理出该岗位的主要使命：

1.这个岗位主要为我的公司解决什么问题？

2.这个岗位入职 180 天主要要完成的 2 个季度的目标是什么？

3.该岗位要和内部，外部哪些资源合作？合作的时候需要帮助这个目标的达成做什么努力？需要什么能力

完成这些问题的回答，就会梳理出一个清晰的 JD 画像了，JD 的书写就十分清楚了。给大家提供一个模版，见下文  

如何做人才盘点+搭建人才梯队

当你的公司开始超过 100 人，变成个中型公司的时候，人才盘点和自造血的人才梯队搭建就很重要了。  

在我看来，人才盘点就是识别出组织中“高潜”员工，并且给他制定相应的培训方案，同时做他的“继任计划”，建立起一个完整的选，育，用，留的 PIPELINE ，这个话题非常大和深。

我这边用几个例子给大家展开看一下。  

专业的人才盘点有很多测评工具和访谈需要做，耗费的预算也是小几十万到上百万不等。

所以在公司B轮前不建议做这么系统的人才盘点，老板可以引入以为专业的 OD 专家或者 HRD 来带着意识建立这样的项目。  

 最终能达成的结果就是全公司上下整个人才晋升，流动的渠道非常清楚，淘汰机制和赏罚机制也很清晰，最终能根据你公司情况建立起这样一个人才梯队和结构。

也就是阿里的 P 序列，M 序列，其实都是很常见的人才盘点结果。  

人才盘点要盘什么，分别是谁来负责，盘点谁，见下图  

而达成的结果，类似阿里那种 p 序列 m 序列的项目，见下图

一般外资快消公司的组织架构

其实快消公司变来变去，结构都是分为两个大部分，除了支持部分外，会根据公司的情况重视品牌，还是重视渠道。

这两个话题基本绕不过去。  

所以他的组织结构基本就是按照渠道来分。  

以下是一个基本的中型完整快消公司结构。

值得一提的是，有的公司电商部归市场部，有的公司电商部单独提出来，完全根据公司的战略来定，不能以偏概全。

以上是关于 JD 书写和人才盘点等招聘前的准备工作，对于公司阶段不同，最重要的是要清晰自己的人才需求和画像。  

如何设置招聘面试流程

强烈建议公司内部成立面试委员会，系统性的设计和培训怎么面试。  

在我的经验中发现很多早期创业者自己工作经验并不是很足，对面试就是“凭感觉”，这个时候很容易出现根本识别不出眼前这个人好不好，能不能做事，所以必要的面试流程设计就很重要了。  

一般来说面试可以分为 2 - 3 个步骤。 

 分别考察候选人的 

（1）基本信息   

（2）求职动机   

（3）能力模型  

（4）文化价值观  

这四个步骤（1）+（2）可以由HR同事来完成，经验丰富的HR同事可以在（1）+（2）环节中挖掘出很多深度信息。

（3）由职位的 LINE MANAGER 也就是直属上司来完成 

（4）一般由创始人和一把手把关，就是阿里说的“闻味道”  

一个优秀的外部人事顾问很多时候能帮创始人筛选出（1）+（2) +（3）的信息，而操盘手只要“闻味道”就可以了。  

这里面的专业性内容也比较强，可以请专业的 HR 或者服务机构解决 

每个面试官可以根据你们讨论出的职位使命，需要达成的目标和需要具备的能力围绕提问。

然后给出你的打分。

附上一个面试能力模型梳理模版（见下文），供大家参考。  

面试结果计分卡：

面试人：

候选人：

时间：

面试主要该考察啥？如何做对面试，识别出对的人？

面试要多面人，聊细节，聊深入，面试后面试小组要一起复盘。增加准确率和人才画像。  

关于面试的问题，市面上的行为面试法等很多方法论，其实最基本的就是“细节的挖掘”。

你可以把每个候选人当作你采访挖掘人生故事的嘉宾，深入的挖掘他的成长经理，在每段工作里的收获，得失，做选择时候的心理状态。  

具体面试需要遵循五个原则，

（1）问具体和细节数字 -考察经历真实性

（2）问失败和成功的案例以及收获—考察人的成长性

（3）问对行业，职能的思考和洞见-考察人的大局观和思维高度，这个很关键，往往能说出特殊洞见的人潜力更高

（4）问开放式问题（WHY, HOW)

（5）问该候选人对你们公司这个品类和行业的思考--也是考察洞见，同时可以看出他做事是不是具备准备，研究精神

我个人很喜欢从这个成长故事中去全面的描绘和想象这个候选人是什么样的人，并且很关注他在做选择的时候的思考。

比如为什么选择这个专业，为什么去北京，为什么去创业公司等等。

这些方面更多的和他的“价值观”相关，也是判断是否能和公司走的更长远的关键因素。 

有的时候完美的人很难出现，有的经验可以学。

而有的人性格无法适应快速成长的平台和接受挑战。怎么学也学不起来。