一场离职引发的血案

这是刘思毅的第 431 篇原创

持续日更，做最懂流量的创业者

故事是这样的，我们有 3 个私董会小二离职了，因为各种各样的原因要离开了，

我和 Allen 经历了风吹雨打后，我发了一条票圈。

如下：

上周我们私董会有3 个同学要连续离职，还挺震惊的，这个消息也消化了很久，有一个还是我们特别特别特别看好的中层。

但是和 Allen 复盘了之后，觉得我做错了三个事儿：

第一，打破了有一次分钱的承诺，因为我觉得分钱的结果和付出的努力不成逻辑，

但承诺被打破了，员工的信任就没了，这是血泪教训；

第二，是对于私董会小二和普通会员小二的激励问题，会员小二的激励靠销售提成，

私董会小二这边没有什么激励和评估机制，去牵引大家继续努力，其实都是不 OK 的，

销售是不是一个核心需要激励的呢？要想清楚。

我司全员都是客服，包括我自己，核心能力是服务，

服务的牵引激励，做得跟垃圾一样……

第三，我们公司对于专员小二同学要开始有比较清晰透彻的职场路径了，不然大家会没有逼数。

今天跟我们的中层和自己人同学都说了这个反思，

并且也跟我们的私董会同学反思和道歉公司的考虑不周，

3 位同学用离开激发了这个宝贵的反思…………

我觉得员工的离开一定一定一定一定要坦诚地给核心同学说，不要让公司谣言四起，

杀死谣言和不确定的最好方式就直接说，大家的想法和离职原因。

我愿意承担一切恶意、责任，用我的能量、爱还有钱哈哈哈哈。

祝福离开的 3 位私董会铁子。

这件事被我们私董会的会员爸爸一顿教育，然后引发的讨论非常非常值得记录，遂作为一篇笔记：

创始人要如何面对员工离职，以下是各位 CEO 爸爸的回答。

1，

自古以来，铁打的营盘流水的兵。多想想营盘怎么打，兵的事来来回回是正常的，你难受只是你的 ego 作祟。

CEO 不能被自己 ego 牵着走，别人说你干的不好你还真往心里去？爱咋咋地吧。

2，

对内管理粗犷一点，不要被市面上的文章和理论洗脑。公司哪有管好的，都是干好的。

等合伙人也离职几轮就好了，你就发现咋做，都有人走。

3，

我的建议是，CEO 不要被市面上的管理文章洗脑割韭菜，

什么张一鸣的 develop the company as a product，

什么王兴的有限无限游戏。

这些和那些给宝妈看的理财文章没区别。

4，

我刚创业的时候也反思，后来我就不反思了。

爱走走，走的人有一万个理由，我合伙人走我都不反思，

只要公司业务在增长，留人不是核心问题。

有人被诱惑创业走，有人结婚生孩子走，有人不喜欢我走，

有人嫌钱少走，有人想赚快钱走，有人嫌离家远走，

有人和公司同事谈恋爱走，有人爸妈身体不好走。我要做制度得做一百年。

5，

我们公司上上个月，有个小朋友，因为一直做的不错，但是拿固薪。

后来我改了绩效，他比原来多挣了2000多块钱。

离职了，跟同事群里骂，说公司这么做是要我们内卷。

我就反思，是不是我没考虑到大家的心理压力，只考虑了物质奖励；

是不是我宣讲的时候没解释清楚。我合伙人直接骂我傻逼，说我有毛病。

6，

我倒建议别因为这一点事就大动干戈，也可能是人不对。

因为三个人搞一个大制度，那以后进来的人就都盯着钱和回报干活了，

虽说这没啥问题，但早期企业不应该这样，要想条条框框都很明晰也不现实。

我建议可以缓缓，听听还留下的人的意见，他为啥不走，不一定为了钱。

7，

公司的问题根本上都是创始人CEO的问题，这个我认可。

但是人家要走，和你做的可能没关系。因为你做的好坏，可能根本没传导下去。

8，

可能性格不同吧。我到现在都还是这样，哪怕是刚进来的小朋友，

只要他给我留下了还不错的印象，我批到了他离职的 OA 申请，

都还是会极度沮丧。道理怎么都是对的，做起来还是因人而异的。

9，

觉得很靠谱的高管或者中层离职，无论是因为是什么原因，

还是都会让创始人挺伤的。

这是创业过程中最会让创始人觉得自己是个傻逼的时刻。

10，

我以前喜欢找离职员工去谈话，基本上有 50% 左右的成功率留下他。

最近几年不行了，95后的同学我 hold 不住，

我主动跟 hr 说以后这些同学不要找我聊天了。

11，

跟员工又要有感情，要有心灵的感召和链接，又不能过分，不然很难管理，

容易预期不一致。太难了哈哈。

12，

我今年也在反思，过去一年半公司没人离职，我感觉 something is wrong，感觉很不好。

咋就没人走呢，不对啊，大家都在外面找不到更好工作吧，这我找的都是些啥人啊。

13，

我们公司更多的人能安居乐业，能全力付出，并得到合理（超额）的回报。

从微观的角度考虑，我们公司每个人的成功，

其实反过来也意味着宏观角度的这个公司是成功的。

这就是典型的把人当结果，而不是手段。

如果我们把他当成公司完成战略目标的手段，那我们就失去了这个人。

但是我们理解了这个人个人的战略（需要回家买房，需要一些离家近的事业），

并将他的个人战略和公司战略做了更好的统一。

结果就是不仅他自己，包含公司其他人都能理解，我们是如何对待大家的。

人才本身就是公司快速发展最珍贵的资产，而不是成本。

最终的结果是，团队因为这样被组织，形成了强大的战斗力。

以上是我和各位私董会爸爸的讨论，简单摘录。

每次和他们交流都很受益，做圈子最棒的一点，是有一个很棒的顾问团。

也祝福离开的 3 位私董会铁子。

期待山顶相逢，相聚离开，终有时候。

请登录后下载

成为会员后获得下载特权

下载次数已用完